Pra quem não souber direito como fazer o Trabalho de Conclusão da Cadeira de Sociologia das Organizações com o Prof. Hermilio Santos, vou deixar o meu trabalho como modelo de referência. A análise pode ser feita em qualquer instituição com os autores indicados pelo professor, nao necessariamente estes.
Sociologia das Organizações
Professor: Hermílio Santos
O Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região.
1 - OBJETO DA ANÁLISE:
Clientes internos do Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região.
2 - OBJETIVO:
Verificar a dinâmica das opções VOZ e SAÍDA, segundo o conceito de Albert Hirschman, no que cerne ao Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região, na contemporaneidade.
3- METODOLOGIA:
A metodologia utilizada nesta pesquisa foi a mais simples que encontramos; a observação (que, muitas vezes, em seminários, palestras e congressos foi participante) e a utilização de entrevistas abertas com questões direcionadas, sempre visando dar a maior liberdade possível para os participantes se expressarem.
Como já dito, o presente estudo tem como objetivo verificar a dinâmica das opções VOZ e SAÍDA, segundo o conceito de A. Hirschman, no que cerne ao Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região. Pretendíamos, inicialmente, entrevistar clientes internos e externos da organização e assim, baseado nos depoimentos obtidos e na observação, fazer uma análise no sentido de como as opções voz e saída, de uma forma geral, interferem nas tomadas de decisão desta organização.
Entretanto, logo ao início de nossa pesquisa, deparamo-nos com um sério problema: nossa pesquisa era abrangente demais, ou seja, nosso leque era demasiado grande para um estudo que não tinha tal pretensão, afinal não se trata de nenhuma dissertação ou tese, e sim de um simplório trabalho de graduação. Isso só foi vislumbrado após termos interagido no meio que estava mais a nossa mão, ou seja, junto aos membros da organização. Com isso, por fim, decidimos verificar as relações entre os membros - também chamados de clientes internos - dessa organização, identificando as manifestações de voz e saída neste universo.
As entrevistas e observações foram feitas entre os dias 15 e 28 de junho de 2007 de forma intermitente, durante e também nos intervalos de trabalho. Também houve nossa participação em dois seminários aos sábados. Na hora de fazer a análise dos dados, procuramos relacionar os fatos investigados sob a luz de Albert Hirschman.
4 - INTRODUÇÃO
O presente estudo foi realizado como apresentação de um trabalho de Graduação para o curso de Ciências Sociais da PUCRS, na cadeira de Sociologia das Organizações. A escolha do objeto se deu na dinâmica do grupo com o objeto. Um dos integrantes do grupo, que posteriormente nos deixou, era estagiário do Sindicato, o que nos possibilitou um observador teoricamente com um senso crítico científico dentro da organização. Outro integrante é filho e enteado de membros da organização, desde há longo tempo observando-a, mesmo sem as lentes teóricas. Já o outro integrante (era um grupo composto por 3 pessoas), era um observador completamente distanciado, dessa maneira, na fusão de três visões distintas - com suas respectivas economias intelectuais que são aproximadas - nos propusemos a fazer essa análise.
É bem verdade que no meio do caminho ficamos desfalcados, porém o nosso ex-integrante deu sua colaboração em entrevistas, não participando somente da análise dos dados. Assim, nosso acesso à organização foi relativamente fácil e por vários caminhos.
É bom salientar que, por não se tratar de uma empresa, sendo uma organização política provinda da sociedade civil, o Sindicato trouxe-nos grande interesse, uma vez que esse tipo de organização tem sido deixada de lado, talvez por uma saturação de estudos na área.
O Sindicato dos Bancários é dotado, a nosso ver, de uma capacidade especialmente forte no que se refere a influência política. Vimos a organização de seminários, debates, apresentações, em diversas áreas como Previdência Social, Saúde Mental, Medicina do Trabalho, Direito Trabalhista, esta organização participando ativamente destes e sendo uma referência em múltiplos aspectos. Neste sentido, sua luta por melhores condições de trabalho dentro dos bancos para a categoria pode ser colocada em contraste com sua práxis quanto a seus funcionários.
Achamos que um estudo aprofundado sobre essa temática seria interessantíssimo e de fundamental importância para o desenvolvimento do próprio movimento sindical. Ocorre que, mesmo apesar da nossa relativa facilidade em adentrar no universo estudado, há uma grande resistência por parte dos dirigentes em apontar essas contradições, uma grande descrença por parte da sociedade civil na atuação de qualquer organização que tenha um caráter político e um desinteresse muito grande por parte dos pesquisadores pela soma desses fatores, que, se citados todos, seriam inúmeros e dariam cabo a uma enciclopédia denominada “Porque Não Pesquisar Um Sindicato”.
5 - APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO:
O Sindicato dos Bancários estudado tem 23 funcionários, incluindo assessores, assistentes, telefonistas, recepcionistas, entre outros. Enfim, são vários grupos de funcionários convivendo juntos, tendo também os serviços de faxina e segurança terceirizados.
Há uma diretoria composta por um presidente, sendo que cada departamento possui um diretor executivo e seu suplente, além de um diretor de apoio e funcionários, como secretária e assessores, conforme a necessidade de cada setor. São 13 departamentos alocados todos na mesma cede, a Casa dos Bancários. O presidente, os diretores executivos, suplentes e diretores de apoio são eleitos em assembléia para uma gestão de quatro anos. A forma como isso se dá não é o foco de nosso trabalho, por isso não iremos nos aprofundar nessa temática, apesar de sua suposta (por nós) influência na organização. Também há um conselho fiscal e seus suplentes, eleito como os demais.
Além disso, há convênios com médicos, advogados, psicólogos, clínicas de fisioterapia, entre outros serviços, que mantém relações de pessoa jurídica com esta organização, mas que não convivam no mesmo espaço físico, estando também disponíveis para os membros e clientes. Ainda, dentro da denominada Casa dos Bancários, há um bar e uma loja, em um espaço cedido pelo Sindicato.
6 - ANÁLISE DAS OPÇÕES SAÍDA E VOZ NA ORGANIZAÇÃO:
No caso dos trabalhadores do Sindicato, via de regra, os com maior influência (prestígio) dentro da organização são os que possuem maior grau de escolaridade, ou seja, os assessores. A média de escolaridade entre estes é a pós-graduação com mestrado completa. Estes membros, segundo Hirschman, poderão se deter, ser mais relutantes, em utilizar a saída, não pelo sofrimento moral ou material que irão ter, mas por achar que a organização iria sofrer muito com a perda de qualidade na falta dos seus serviços. Isso se dá de forma muito intensa no Sindicato, também em função de serem poucos os funcionários com um grau de instrução maior, sendo difícil substituí-los sem ter uma perda de qualidade, pelo menos a curto ou médio prazo.
Também identificamos traços de lealdade muito maiores nos membros que possuem maior grau de escolaridade, evento identificado no fato de que os salários destes são geralmente inferiores aos do mercado de trabalho, porém estes gozando de grande prestígio dentro da organização. Nas entrevistas feitas ressalta-se que a utilização do mecanismo de voz é muito maior por estes membros, que geralmente esperam êxito de suas reclamações, pois sua possibilidade de saída é muito maior e mais custosa à organização. Na maioria dos casos, esse êxito é obtido. Quando isso não ocorre, claramente os membros com maior influência dizem buscar participar de ações determinadas a mudar a situação incômoda, enquanto os menos qualificados e com menor influência podem até protestar, mas, cansados de não obter resultados, preferem “sofrer em silêncio” a utilizar a opção saída.
A preferência por este “sofrer em silêncio” é ressaltado por alguns aspectos. A maioria dos funcionários de “baixo escalão”, ou seja, que possuem um baixo grau de escolaridade (a grande maioria não tem sequer ensino médio completo), estão no Sindicato há bastante tempo, geralmente mais de dez anos. Estes possuem estabilidade no emprego garantida, devido a uma manobra política feita por uma gestão anterior, que deu estabilidade e aumentou significativamente o salário a todos os seus funcionários, coisa que os funcionários recém contratados não têm. Os que restaram na organização desta época são os que têm um grau de escolaridade menor, o que pode ser explicado devido ao fato de que os custos de saída são muito altos nessa conjuntura, a estabilidade no emprego sendo algo muito valorizado por estes.
Entretanto, isso debilita o mecanismo voz, enfraquecendo a qualidade, tanto do trabalho, quanto de seu ambiente. O que ocorre é que estes têm um prestígio pequeno no Sindicato, geralmente suas reivindicações não sendo aceitas, sequer escutadas. Como conseqüência, utilizam muitas vezes o mecanismo de boicote, numa reciprocidade simétrica com a direção. Desta maneira, seus protestos mais impedem uma melhoria de qualidade do que ajudam na sua recuperação.
A “rotatividade” (saída e entrada) de membros dentro do Sindicato, apesar de depender claramente das eleições realizadas a cada quatro anos, é muito pequena, mais em função de há muitos anos praticamente a mesma diretoria é mantida nos seus cargos, conforme conta um dos diretores. Nos últimos anos poucos funcionários foram contratados, sendo um deles um ex-estagiário que se efetivou em um posto específico. Os estagiários, aliás, são os que têm maior “rotatividade”, a legislação não permitindo estágios com duração superior a dois anos. Ainda assim, a efetivação, como mostrado no exemplo acima, é possível. São apenas dois nesta organização, situados em um mesmo departamento. Estes “sofrem em silêncio” mais do que em relação aos outros membros, pois não possuem muito prestígio dentro da organização, apesar de seu grau de instrução ser maior do que a maioria dos membros, somente menor que a dos assessores. Porém, a utilização da opção saída é mais utilizada, muito em função do salário ser muito inferior ao dos outros membros, as condições de trabalho sendo equivalentes à maioria das conseguidas no mercado. Este fator foi exemplificado há pouco tempo, com a saída de um dos estagiários por opção própria.
O menor grau de instrução verificado entre os diretores do Sindicato e o seu presidente (que formam um “grupo” dentro desse sindicato) foi o ensino médio completo, a maioria sendo formada ou estando a cursar alguma faculdade. A opção de saída é bem ampla, mas geralmente garantida pela lealdade e pelo mecanismo de voz. Os diretores e o presidente podem voltar a trabalhar pelo Banco quando bem entender. Porém, quando isso ocorre, segundo relatos, sofrem com preconceito e perseguições na volta a estas instituições, tendo que trabalhar em subfunções ou em locais indesejados (departamentos distantes, com muitas ou quase nenhuma tarefas a serem realizadas). Assim, os custos para uma volta a instituição financeira são considerados altos, mas não descartados por estes.
O fato de terem se candidatado por opção e terem sido eleitos traz grande influência na manutenção de seus cargos durante o mandato. O fator “ideologia” é bastante forte, uma vez que estes se vêm como representantes de sua categoria, a grande maioria estando a mais de 15 anos no movimento sindical. Além disso, sua voz (nas decisões) é bastante proeminente, possuindo grande autonomia e liberdade para conduzir seus departamentos. Os diretores são responsáveis por mediar a ampla comunicação existente entre os departamento, as tomadas de decisões sendo iniciadas a partir deles, ficando situados entre a receptividade de membros e presidente/conselho.
Entre os trabalhadores terceirizados, as opções são bem restritas, pois o contato é intermediado pelas empresas prestadoras de serviços, dessa maneira, não os analisamos para esta pesquisa.
7 - CONSIDERAÇÕES FINAIS:
Cabe salientar aqui que o livro de A. Hirschman que serve como base para este estudo foi escrito na década de 1970 - em pleno estado de bem-estar social nos países mais desenvolvidos da Europa - antes do processo de reestruturação produtiva, ocorrido em escala mundial na década de 1990. Nesse período houve com um grande desenvolvimento de tecnologias (as nanotecnologias), principalmente nos setores de informática e comunicações (com a difusão da internet, por exemplo). Desde então muitas empresas protagonizaram ajustes importantes nas suas formas de se relacionar com membros e clientes, visando a redução de custos operacionais e aumento da lucratividade, alterando assim significativamente as formas de organização do trabalho.
As principais conseqüências desta reestruturação produtiva são o desemprego massivo, as subcontratações, a intensificação e precarização do trabalho em suas mais diversas formas, que se manifestam de maneira mais árdua para trabalhadores de países subdesenvolvidos, como é o caso do Brasil. Assim, a visão do “trabalhador livre” - ou seja, que tem a suas mãos a opção saída, de vender sua força de trabalho para outras empresas ou organizações - se tornou bastante limitada. Uma vez inserido no mercado de trabalho, e isso aumenta progressivamente quanto menor for seu grau de escolaridade, o trabalhador oferece mais resistência a idéia de abandonar seu emprego, com medo de não conseguir outro que seja equivalente ou melhor do que o seu, os custos para isso sendo muito grandes.
Também, as novas formas de sedução nas empresas em relação a seus funcionários utilizam-se de políticas de pessoal de ponta, contando com profissionais especializados para tratamento com o funcionário, de forma que essas estratégias gerenciais, apesar de não serem novas, estão mais aperfeiçoadas do que nunca. A psicologia e a sociologia adquiriram um peso muito significativo entre as disciplinas aplicadas nas organizações, visando encontrar as maneiras mais eficazes de administrá-las e motivar seus membros. Seu objetivo: obter a adesão voluntária dos trabalhadores, através do trabalho, para o trabalho. Entre os mecanismos mais utilizados podemos citar:
- Políticas de altos salários;
- Recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas;
- Possibilidade de carreira;
- Estabilidade de emprego;
- Descentralização de decisões;
- Competição no mercado e entre colegas;
- Maior fluxo de informações, as organizações “dando ouvidos” aos funcionários;
- Intelectualização das tarefas;
- Exigências de flexibilidade dos trabalhadores, com renovação constante da qualificação;
- Controle de adesão e interiorização de regras, que substituem ordens e proibições por normas e princípios;
- Eliminação do papel autoritário da hierarquia;
- Medidas de antecipação de conflitos;
- Políticas de individualização, evitando as reivindicações coletivas;
- Valorização do “consenso”;
- Substituição da “programação” pela “estratégia”;
- Reconhecimento da existência do outro.
Estes e muitos outros mecanismos são utilizados com base nas ciências humanas dentro de organizações para maximizar seu potencial. Claro que os conceitos formulados pelo ator referido não podem ser simplesmente descartados por terem sido formulados em e para um contexto diferente do vivenciado pelo nosso objeto, tanto que os estamos utilizando aqui como referência. Visivelmente estão incluídos dentro da lista que acabamos por ver. Cabe a nós fazermos uso deles de maneira adequada, contextualizando-os e vendo a forma como se particularizam nessa situação, assim generalizando-os novamente.
No sindicato, não há uma política de pessoal muito definida e orientada, porém, como dito em a Ideologia Alemã:
“As idéias da classe dominante são, em todas as épocas, as idéias dominantes, ou seja, a classe que é o poder material dominante da sociedade é, ao mesmo tempo, o seu poder espiritual dominante. A classe que tem à sua disposição os meios para a produção material dispõe assim, ao mesmo tempo, para os meio de produção espiritual, pelo que lhe estão assim, submetidas em média as idéias daqueles a quem faltam os meios para a produção espiritual. As idéias dominantes são mais do que a expressão do ideal das relações materiais dominantes, as relações materiais dominantes concebidas como idéias (MARX e ENGELS, 2002)”.
Assim, mesmo que não haja um departamento de pessoal especializado, e que a própria organização não concorde com muitas dessas idéias de administração de recursos humanos, suas práticas, contudo, possuem esse conteúdo, como reflexo da ideologia dominante.
O discurso gerencial aqui referido é também reforçado em todas as esferas da sociedade através de mecanismo de dominação, uma vez que o Estado é o colaborador mais disposto do capital (MESZAROS, 2003). Desta maneira, podemos utilizar Gramsci (1974), quando este diz que o movimento do particular para o universal é um movimento hegemônico que estabelece uma direção moral e intelectual, para explicar esse fenômeno. Traduzindo, as compensações individuais - econômicas ou simbólicas - ao se manifestarem em forma de política de pessoal por estas organizações geram um consenso, fazendo com que seus membros interiorizem não somente as “regras” como também a “ideologia” da organização, propiciando assim o fortalecimento do que Hirschman chama de lealdade.
8 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
GRAMSCI, Antõnio. Obras escolhidas. Lisboa: Estampa, 1974. v.2
HIRSCHMAN, Alberto. Saída, Voz e Lealdade: Editoria Perspectiva, 1973
MARX, Karl; ENGELS, Friederich. A Ideologia Alemã. São Paulo: Centauro, 2002.
MESZAROS, István. Para além do capital. São Paulo: Boitempo Editorial, 2003.
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